◄ revenir à l'Accueil ≡

www.apertedevue.fr.st

≡ 2 hommes/1 projet
≡ Nos motivations
 

≡ Le 4x4
≡ Les adaptations
 

≡ Emploi
≡ Jumelage
 

≡ Nos partenaires
≡ Vous aussi ...
 

≡ On en parle...
 

≡ Site ASO Dakar
 

≡ Consulter

≡ Exprimez vous...

≡ Contactez-nous

"Il n'y a plus de handicapés, mais des situations handicapantes que les différentes prothèses permettent de dépasser. A mesure que les situations se diversifient et sont maîtrisées par les techniques, le handicap cesse d'être un fait pour devenir un processus."

 Alain BLANC
(Les handicapés au travail)

Depuis 1987, la loi française fait obligation aux entreprises d'employer des personnes handicapées à hauteur de 6% de leurs effectifs réels. Dans la réalité, la situation stagne et les objectifs ne sont pas atteints.

Parmi les difficultés les plus difficiles à lever, se posent les préjugés. En France, on cultive une tradition de l'élite et ce, dès la scolarité. Lors des entretiens d'embauche, les entreprises recherchent la perle rare. Elles perçoivent les personnes handicapées comme diminuées et imaginent donc avec difficulté la valeur ajoutée qu'elles pourraient leur apporter. Il s'agit de préjugés des recruteurs car ils s'identifient à la personne handicapée en se disant "A sa place, je ne pourrais plus rien faire."
 

// Emploi des déficients visuels : une information déficiente 

L'un des freins à l'embauche des déficients visuels est que les employeurs ne sont, le plus souvent, pas en mesure d'évaluer à priori les capacités productives potentielles des candidats. En effet, l'information sur leurs aptitudes est mal connue, voire totalement méconnue. Dès lors, le receveur est enclin à discriminer cette main d'œuvre faute d'information. Or, c'est précisément l'objet d'une procédure de recrutement que de déterminer ces capacités. Pour ce faire, le recruteur choisit des critères si possible faciles à appréhender (âge, sexe, diplôme, expérience professionnelle . . .).

Pourtant, si nous nous référons à la théorie de la concurrence imparfaite, il est possible de conclure que l'absence ou la mauvaise qualité d'une information sur un marché (en l'occurrence ici le marché du travail) induit un dysfonctionnement qui ne peut être contrecarré qu'en améliorant ladite information. Cette dernière, comme tout bien ou service, implique un coût d'acquisition tant en termes financiers qu'en terme de temps.

C'est pourquoi nous devons envisager quelle information doit être communiquée aux entreprises, comment la transmettre et qui doit en assumer la charge.

suite ►

▲ haut de page

© alban 2002

 Accueil | Contact | Infos légales