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:: L'emploi des déficients visuels (suite 2/3) |
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Pour répondre à notre problématique d'origine, il convient de fournir une information adaptée aux besoins de l'entreprise: autant que faire se peut, elle doit être en adéquation avec le poste qui fait l'objet du recrutement. Par exemple, il peut s'agir de montrer à une entreprise plutôt de manière concrète qu'abstraite, qu'un déficient visuel a les capacités d'utiliser l'outil informatique, en tenant compte d'une part de l'acuité visuelle de la personne et d'autre part des aides techniques disponibles. Sur ce dernier point, il sera fondamental de montrer à l'employeur qu'il n'engagera pas de surcoût lié à l'acquisition des aides techniques, du fait des financements possibles fournis par l'AGEFIPH. Il conviendra aussi de rassurer l'entreprise sur l'autonomie de la personne (énoncé de l'ensemble de ses possibilités et, le cas échéant, des aide humaines dont elle aura besoin).
// Comment transmettre cette information ? Dans la mesure où les ressources sont, en économie, considérées comme rares, c'est-à-dire produites en quantité limitée, il faut éviter toute forme de gaspillage. Or, pour parodier un économiste dont la citation est souvent reprise à propos des impôts, trop d'information tue l'information. Il est donc sans doute plus important et plus efficace de fournir une information spécifique plutôt que d'organiser des campagnes nationales souvent très coûteuses et dont l'impact reste à prouver. Si le candidat au recrutement le peut, il évoquera lui-même ses possibilités et ses limites. Ses capacités de pouvoir exprimer ses potentiels sont liées, d'une part à ses aptitudes lors d'un entretien oral (cette aptitude est cependant commune à tout candidat au recrutement) et d'autre part à l'image qu'il se fait de sa déficience visuelle et à la manière dont il la vit. Mais plusieurs questions restent, selon nous, sans réponse quant à la manière dont il est possible de transmettre l'information : Faut-il déclarer la déficience visuelle d'une personne dans le curriculum vitae au risque que la candidature soit rejetée de manière systématique avant l'entretien d'embauche ? Si la personne n'est pas en mesure d'expliquer les conséquences liées à sa déficience visuelle parce que celle-ci reste douloureuse pour elle, faut-il qu'elle se fasse assister par un tiers ? (une autre personne déficiente visuelle, une association ...). Comment cette assistance (à supposer qu'il soit réaliste de l'envisager) peut-elle être efficacement mise en œuvre ? L'efficacité consistant dans ce cas à ce que la personne obtienne effectivement l'emploi. |
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